试用期是劳动者与 用人单位签订劳动合同的一个重要组成部分。试用期又称作适应期，是一个劳动者能否成功录用的观察期，是劳动合同的先行执行部分，是构成劳动合同的重要构成要件。对于用人单位来说，只有试用期满符合录用条件的员工才可以成为正式员工，对于不符合录用条件的员工，用人单位便不予录用。因此，实践当中，如何判定劳动者试用期间是否符合用人单位录用条件，便成了有争议的问题。因为一旦用人单位以劳动者试用期间不符合用人单位录用条件为由解除了与劳动者之间的劳动合同，但劳动仲裁部门或司法机关认定该劳动者并没有不符合录用条件，那么用人单位便会构成违法解除劳动合同，须向劳动者支付双倍的赔偿金。 《劳动合同法》针对试用期内用人单位解除劳动合同的现象，在第21条明确规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”因此，劳动者在试用期间不符合录用条件，是用人单位在试用期内与劳动者单方解除劳动合同最常见的一种情况。由于劳动岗位千差万别，立法很难为每个劳动岗位明确设定录用条件，因此，我国《劳动法》和《劳动合同法》对录用条件均无明确具体的规定。这样就把制定试用期录用条件的主动权完全交给了用人单位，导致实践中经常出现由于当事人双方对录用条件的理解不一致而引发的试用期纠纷。 那么，如何界定试用期录用条件呢？一种观点认为应严格限制为用人单位在招用劳动者之前就应当审查的招工条件，在试用期间，用人单位仅是对劳动者所提供的满足招工条件的材料的真实性进行考察，发现有弄虚作假的，即可以不符合录用条件为由将劳动者辞退。另一种观点认为，用人单位在试用期内对劳动者的考察应当是全面的、综合的，更多是在工作中表现出来的实际素养，如劳动者的职业道德、诚信度、忠诚度等主观方面的素质条件。这其中必然包括很多主观方面的因素，因此，用人单位无需说明理由而仅凭其主观判断即可证明劳动者不符合录用条件而予以辞退。显然，第一种观点将录用条件等同于招工条件，偏离了试用期法律规定的本意；而第二种观点也有不妥之处，如果将录用条件的外延界定过宽，必然导致用人单位在试用期内解除劳动合同的主观随意性增大。因此，对录用条件外延的理解，既不能过窄，也不能无限扩大。录用条件不但包括招聘广告中发布的显性条件，同时还应包括职业道德、合作精神、诚信度、忠诚度等隐性条件，但仅限于该工作岗位所要求的内容。同时，录用条件应具体明确，并对劳动者明示，而且用人单位对员工在试用期内的表现应有客观的记录和评价以及科学合理的考核办法。实践中，还有一个争议较大的问题，就是录用条件是否可以包含绩效考核标准。我们认为，对此不能一概而论，那些与录用条件关系密切、实事求是地体现适应工作岗位能力的绩效考核标准，可以作为录用条件的组成部分。而那种把绩效考核作为主要录用标准、要求试用期劳动者在短期内实现长期的工作业绩等做法，都违背了法律对试用期规定的本意。综上，劳动者试用期间是否符合用人单位的录用条件，应当以劳动法律法规规定的基本录用条件，并结合劳动者在试用期间的岗位条件、技术水平、专业技能、身体状况和思想品质等因素综合加以判定。
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