|
实践中可能因为各种各样的原因，导致没有签劳动合同，有些通过企业的HR们的协商沟通，与劳动者补签了劳动合同。但是如果劳动者由于一些原因后来以此为由，要求用人单位支付未签劳动合同期间的二倍工资，这样的请求能不能获得支持呢？关于这个问题如何处理在实务界一直存有争议，所以不支持二倍工资和支持二倍工资的处理方法都存在。 一、不支持二倍工资 【代表案例】向学术与东莞市鼎尔家具有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书（广东省东莞市第三人民法院（2016）粤1973民初2968号） 在该案判决中书，法院认为：本案中，被告（东莞市鼎尔家具有限公司）举证劳动合同证明双方已签订期限自2015年4月8日起至2016年4月7日止的书面劳动合同，落款日期为2015年4月8日。原告（向学术）主张是离职时补签，即使如原告所述，劳动合同是倒签日期，但在签订书面劳动合同时，双方将已履行的事实劳动关系期间包含在书面劳动合同的期限之内。原告没有证据证明该劳动合同是在被告胁迫、欺诈、乘人之危等情形的情况下签订，因此本院认定双方签订的劳动合同内容是双方的真实意思表示，原告在签订书面劳动合同时同意将劳动合同的期间溯及于之前的事实劳动关系期间，应视为劳动者放弃了要求该事实劳动关系期间未签订书面劳动合同的二倍工资请求。因此，本院认定双方已签订自2015年4月8日起至2016年4月7日止的劳动合同，因此，对于原告请求被告支付未签书面劳动合同的二倍工资差额，缺乏事实依据，本院不予支持。 二、支持二倍工资 支持二倍工资的人认为，与劳动者及时签订书面劳动合同是其法定义务，只要超出法定期限签订合同的均视为违法行为，即使经劳动者同意补签劳动者合同，也不能免除其支付二倍工资的责任。所以，用人单位应当承担的是无过错责任，一经查明未于劳动者入职后一个月内签订书面劳动合同的事实，支持劳动者关于支付二倍工资的请求。 【代表案例】余港外与福建伟质鞋材有限公司劳动争议一审民事判决书（福建省晋江市人民法院（2015）晋民初字第2182号） 该案件中，法院认为：被告（福建伟质鞋材有限公司）作为用人单位，未能在原告（余港外）工作期间与原告签订书面劳动合同，且无法证明系原告的原因导致双方未能签订书面劳动合同，被告已经违反了我国劳动法律法规的相关规定，虽然嗣后双方补签了劳动合同，但被告依法仍应当自用工之日起满一个月的次日起计付该段用工期间的双倍工资给予原告。 我们赞同第一种处理方式，即不支持二倍工资的处理方法。理由是： 从《劳动合同法》第82条的立法本意考查，认为签订书面劳动合同是对劳动者的一种保护，所以设立了“二倍工资”罚则以督促用人单位订立书面劳动合同明确双方的权利义务，使劳动者权益受到侵害时有劳动合同作为维权依据。其立法的根本目的保护劳动者为，而非鼓励劳动者利用用人单位的疏忽获取劳动报酬之外的额外利益。 如果能够查明用人单位一方没有故意拖延签订劳动合同的主观恶意，双方此后补签的劳动合同条款为双方协商一致的结果，没有劳动者被欺诈、胁迫或趁人之危的情形出现，并且补签的劳动合同能够真实地记载劳资双方履行劳动关系的情况，如劳动报酬、工作岗位、工时制度等，那么补签的劳动合同能够起到维护劳动者维权利益的作用，那么也就实现了立法目的。此时，如果不对未签订劳动合同的原由和补签劳动合同的情形加以具体分析，不分缘由地支持二倍工资，有违《劳动合同法》的立法宗旨。 最高人民法院法官王林清博士在其于2014年出版的《劳动争议裁诉标准与规范（第二版）》一书中，对于补签的劳动合同是否应当支付二倍工资的观点为：补签的劳动合同，能够证明签订劳动合同的真正日期，有利于劳动者更好地维护自已的权益，根据《民法通则》的相关规定，如果补签行为是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有效的，“补签劳动合同”不应付双倍工资。
| 
