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曾在深圳的一家广告公司做HR工作，发现因工作原因，需要经常加班的员工不在少数，据了解，在深圳，加班情况非常普遍。本文整理了一些加班与加班工资的问题，希望给企业在实务操作中就加班和加班工资的问题上有所参考。 1.在标准工时制下，什么是加班？ 所谓加班，依据《劳动法》第四十一条的有关规定，是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。 对于标准工时制的劳动者来说，凡是在法定工作时间之外的工作都应当算为加班。 2.非标准工作时间下加班时间如何认定？ 非标准工作时间指的是国家标准工作时间以外的工时制度，大体有以下几种：用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度、综合计算工时工作制以及不定时工作制。非标准工作时间需劳动部门审批后才可以实施，如果没有经过审批，用人单位自行规定的或双方约定的均无效，视为标准工时制，按标准工时制计付加班工资。 用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度下加班时间应以每周超过40小时的时间作为加班时间。 综合计算工时工作制其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间。 实行不定时工作制的劳动者，企业根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准。不定时工作制并非对工作时间毫无限制，而是基本上按照标准工作时间执行。但是，在特别需要的情况下，其工作时间超过标准工作时间的长度，可以不受限制，且超出部分也不算延长工作时间，但是如果法定节假日工作，可以要求用人单位支付法定节假日的加班费。 3.法律关于加班时间的限制规定是什么？ 我国《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时； 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。 4.法律关于加班工资计算的规定是什么？ 《劳动法》第四十四条列举了几种用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬的情形： 安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 5.有关法律、法规对加班工资计算基数如何规定？ 目前，对于加班费的计算基准，我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律、行政法规以及司法解释未对此做出明确规定。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条解释：此处的“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资，但何谓“基本工资”，其内涵和外延又有多大，相关意见也不明确。《广东省工资支付条例》第五十四条对“正常工作时间工资”作出了解释，指的是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。不包括下列各项：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者的福利待遇等。该条也没有明确规定作为加班工资计算基数的内涵和外延有多大。原劳动部《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题的解释》第三条对“福利”作了解释，指的是用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助等。 司法实践中，认定加班工资计算基数时，首先将不属于工资的项目排除；其次将正常工作时间工资以外的工资排除；最后，考察每月固定发放的工资项目的性质，如果不是由正常工作时间所唯一决定的，劳动者有可能得不到的，不应纳入加班工资计算基数。 6.在安排补休的情况下，安排劳动者在法定节假日工作是否仍需支付加班工资？ 《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。笔者认为根据反对解释，该条规定在休息日安排加班但是安排补休的情况下可以不支付加班工资，但是得不出在法定节假日安排加班并安排补休的情况下可以不支付加班工资。所以，只有休息日的加班才是可以安排调休后不用加班工资，延长时间的加班与法定休假日的加班，用人单位安排了补休，依然应当支付加班费。 7.采用包月工资用人单位是否需要另行支付加班工资？ 实践中有的用人单位在劳动合同中与劳动者约定实行包薪制或者约定月薪某某元（包含加班工资），但是没有约定包含的加班时间是多少，实际操作中不论劳动者加班多少小时，均按双方约定的月薪给付，这种约定是否有效？还有的没有在劳动合同中约定实行包薪制，但是有其他证据证明已经支付的工资包含加班工资的，比如每月的工资条显示，不管劳动者上班多少天（有的月份出勤30天，有的月份出勤22天），用人单位均支付固定的同等数额的工资给劳动者，这种情况能否认定双方已实行包薪制？ 目前，深圳司法实务中认为以上两种方式均可以认定有效，即用人单位无需再支付加班工资，但是经过折算后[基本时薪=约定工资÷（21.75天×8小时+约定超过法定工作时间小时数×150%或200%）]，如果基本时薪没有低于最低工资标准的，则有效，如果低于最低工资标准，则应按最低工资标准补足。双方明示的、默示的包月制均有效，而且可以包含超过法定最高加班36小时以外的加班工资。 8.哪些情况下不能拒绝加班？ 我国劳动法对延长职工劳动时间作出了具体限制。但为了公众利益的需要，劳动法也明确规定，单位在某些特殊情况延长工作时间可不受相关限制。 不可抗力因素：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的； 公众利益需要：生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； 设备检修保养：必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的； 国防紧急任务：为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。 9.员工不愿加班，用人单位能否扣奖金？ 《劳动合同法》第31条规定，“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。” 《劳动法》第41条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。” 用人单位不能单方面决定是否要求员工加班。劳动者有权拒绝超过法定时间加班，聘用方无权以劳动者不加班为由扣发奖金。 10.哪些情况属违法安排加班加点？ 用人单位违法安排职工加班加点，必须承担相应法律责任，由劳动行政部门给予其警告、责令改正、罚款等行政处罚。 强迫加班加点：用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。 超时加班加点：用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。 违法要求女职工加班加点：用人单位安排怀孕7个月以上的女职工延长工作时间，或者在哺乳未满1周岁的婴儿期间安排女职工延长工作时间，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款3000元以下的标准处罚。 11.加班工资的追索时效如何计算？ 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，对于加班工资适用特别仲裁时效，劳动者主张加班工资的时效从劳动关系解除或终止之日起计算，不从应发工资之日起计算。如果劳动关系存续期间用人单位明确拒绝支付加班工资的，则加班工资申请仲裁时效从拒付之日起计算。曾在深圳的一家广告公司做HR工作，发现因工作原因，需要经常加班的员工不在少数，据了解，在深圳，加班情况非常普遍。本文整理了一些加班与加班工资的问题，希望给企业在实务操作中就加班和加班工资的问题上有所参考。 1.在标准工时制下，什么是加班？ 所谓加班，依据《劳动法》第四十一条的有关规定，是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。 对于标准工时制的劳动者来说，凡是在法定工作时间之外的工作都应当算为加班。 2.非标准工作时间下加班时间如何认定？ 非标准工作时间指的是国家标准工作时间以外的工时制度，大体有以下几种：用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度、综合计算工时工作制以及不定时工作制。非标准工作时间需劳动部门审批后才可以实施，如果没有经过审批，用人单位自行规定的或双方约定的均无效，视为标准工时制，按标准工时制计付加班工资。 用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度下加班时间应以每周超过40小时的时间作为加班时间。 综合计算工时工作制其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间。 实行不定时工作制的劳动者，企业根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准。不定时工作制并非对工作时间毫无限制，而是基本上按照标准工作时间执行。但是，在特别需要的情况下，其工作时间超过标准工作时间的长度，可以不受限制，且超出部分也不算延长工作时间，但是如果法定节假日工作，可以要求用人单位支付法定节假日的加班费。 3.法律关于加班时间的限制规定是什么？ 我国《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时； 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。 4.法律关于加班工资计算的规定是什么？ 《劳动法》第四十四条列举了几种用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬的情形： 安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 5.有关法律、法规对加班工资计算基数如何规定？ 目前，对于加班费的计算基准，我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律、行政法规以及司法解释未对此做出明确规定。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条解释：此处的“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资，但何谓“基本工资”，其内涵和外延又有多大，相关意见也不明确。《广东省工资支付条例》第五十四条对“正常工作时间工资”作出了解释，指的是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。不包括下列各项：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者的福利待遇等。该条也没有明确规定作为加班工资计算基数的内涵和外延有多大。原劳动部《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题的解释》第三条对“福利”作了解释，指的是用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助等。 司法实践中，认定加班工资计算基数时，首先将不属于工资的项目排除；其次将正常工作时间工资以外的工资排除；最后，考察每月固定发放的工资项目的性质，如果不是由正常工作时间所唯一决定的，劳动者有可能得不到的，不应纳入加班工资计算基数。 6.在安排补休的情况下，安排劳动者在法定节假日工作是否仍需支付加班工资？ 《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。笔者认为根据反对解释，该条规定在休息日安排加班但是安排补休的情况下可以不支付加班工资，但是得不出在法定节假日安排加班并安排补休的情况下可以不支付加班工资。所以，只有休息日的加班才是可以安排调休后不用加班工资，延长时间的加班与法定休假日的加班，用人单位安排了补休，依然应当支付加班费。 7.采用包月工资用人单位是否需要另行支付加班工资？ 实践中有的用人单位在劳动合同中与劳动者约定实行包薪制或者约定月薪某某元（包含加班工资），但是没有约定包含的加班时间是多少，实际操作中不论劳动者加班多少小时，均按双方约定的月薪给付，这种约定是否有效？还有的没有在劳动合同中约定实行包薪制，但是有其他证据证明已经支付的工资包含加班工资的，比如每月的工资条显示，不管劳动者上班多少天（有的月份出勤30天，有的月份出勤22天），用人单位均支付固定的同等数额的工资给劳动者，这种情况能否认定双方已实行包薪制？ 目前，深圳司法实务中认为以上两种方式均可以认定有效，即用人单位无需再支付加班工资，但是经过折算后[基本时薪=约定工资÷（21.75天×8小时+约定超过法定工作时间小时数×150%或200%）]，如果基本时薪没有低于最低工资标准的，则有效，如果低于最低工资标准，则应按最低工资标准补足。双方明示的、默示的包月制均有效，而且可以包含超过法定最高加班36小时以外的加班工资。 8.哪些情况下不能拒绝加班？ 我国劳动法对延长职工劳动时间作出了具体限制。但为了公众利益的需要，劳动法也明确规定，单位在某些特殊情况延长工作时间可不受相关限制。 不可抗力因素：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的； 公众利益需要：生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； 设备检修保养：必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的； 国防紧急任务：为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。 9.员工不愿加班，用人单位能否扣奖金？ 《劳动合同法》第31条规定，“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。” 《劳动法》第41条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。” 用人单位不能单方面决定是否要求员工加班。劳动者有权拒绝超过法定时间加班，聘用方无权以劳动者不加班为由扣发奖金。 10.哪些情况属违法安排加班加点？ 用人单位违法安排职工加班加点，必须承担相应法律责任，由劳动行政部门给予其警告、责令改正、罚款等行政处罚。 强迫加班加点：用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。 超时加班加点：用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。 违法要求女职工加班加点：用人单位安排怀孕7个月以上的女职工延长工作时间，或者在哺乳未满1周岁的婴儿期间安排女职工延长工作时间，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款3000元以下的标准处罚。 11.加班工资的追索时效如何计算？ 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，对于加班工资适用特别仲裁时效，劳动者主张加班工资的时效从劳动关系解除或终止之日起计算，不从应发工资之日起计算。如果劳动关系存续期间用人单位明确拒绝支付加班工资的，则加班工资申请仲裁时效从拒付之日起计算。
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