工资支付环节减少法律风险的操作技巧
工资支付环节是用人单位用工管理中极易发生争议的环节，把握这些技巧，可以帮企业控制工资支付环节的法律风险。一、工资至少每月支付一次工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。二、遇节假日或休息日，应提前支付而非延后支付实践中有些单位遇节假日或休息日，延后支付工资，这属违法行为。《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。三、每月从工资中扣损失赔偿金不得超过当月工资的20％因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。四、银行代发工资的仍建议有员工签名的支付凭据（如工资条）从法律风险角度考虑，即使银行代发工资，我仍建议有员工签名的支付凭据（如工资条），可以避免一些争议，这是实践经验。五、建议建立加班审批制度虽然加班审批制度不一定能够完全避免加班费争议，但从实践看，有其效果。比如，江苏高级人民法院认为，用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。六、劳动合同中合理约定加班费计算基数可以在劳动合同中的劳动报酬条款里面约定加班工资计算基数，虽然不是所有的地区都支持约定的加班工资计算基数，但是在发生劳动争议时，这个条款，有总比没有好。七、工资条中建议列明加班工时、加班费数额并由员工签收这个非常有必要，经验之谈，碰到加班费争议案件，如果用人单位证据有瑕疵，你就知道这样做的作用了。八、考勤记录建议按月统计由员工签名确认并妥善保存实践中多数企业均采用电子考勤方式，虽然快捷简单，但也存在举证方面的问题，员工手动确认虽然麻烦，但能够避免风险。九、特殊情况报批综合计算工时制和不定时工作制综合计算工时制和不定时工作制须经行政许可，用人单位仅与劳动者进行约定但未经行政许可的，实践中一般仍作为标准工时制处理。十、法定节假日加班一般不能以补休代替加班费。劳动部关于职工工作时间有关问题的复函规定，法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。更多信息欢迎访问企业法律顾问网www.enterpriselaw.cn
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